現実問題として、応募者数が限られている企業様の場合、求める人材像と学生が異なっていても、何か伸びしろがありそうで、元気で、営業もこなせそうな学生が来れば、とりあえず内定を出すと言うのが現状ではないでしょうか。
これはこれで致し方がないと思います。
しかし一方で、毎年複数名の学生を採用する企業様であれば、ある程度「どういう学生を取りたいか」を決めていく必要があると思います。（実際に大まかなイメージはお持ちだと思います）
大企業においては、採用ホームページなどで、「当社が求める人材」について明確に記載しているところがあります。中小企業の皆様も、「当社の理念」「求める人材像」についてきちんと記載されているところもあります。
しかし現実には、
経営が求める人材像と、実際に一次面接の面接官が求める「欲しい学生のイメージ」は異なります。
結果的には、一次面接官がいいと思った学生が面接を通過し、最終面接まで進むことになります。この時点で経営者の視点が入り、最終的な合否が決まるものと思われます。
そうすると、
一次面接におけるスクリーニングで、経営者が欲しいと思っている人材を取りこぼしている可能性が十分にあり得ます。
そのためには、一次面接官の役割がとても重要になります。面接官に対して人事が、基本的な面接のやり方についての指導を行っている会社もあると思いますが、現場に任せきりの会社もあると思います。
理想的には、採用の最終決定者と、人事の採用担当者、現場の採用面接官この3者が面接に当たって、どういう学生を取りたいのか、についてすり合わせを行っておくことがとても大事になります。
これらの作業と同時に、一次面接で行った学生と面接官のやりとりに関して、最終面接を行う面接官に情報が伝わってないケースもよくあるようです。そうすると一次面接と同じような質問をもう一度聞くと言う、少し効率の悪い、あるいは精度の低い面接を繰り返すことになってしまいす。
この点に関しては、一次面接に人事担当者が同席した上で、面接での質問のやりとり、概要について、きちんと経営上げていく必要があると私は考えます。