マイナビやリクナビなどの就職サイトを利用して 学生を募集しても、なかなか学生が集まらない 。また 説明会に参加してくれても、 その後面接に応募してくれない 。こちらが内定を出しても 辞退されてしまう 。そのようなお悩みを持っていらっしゃいませんでしょうか ？
現在ただでさえ学生の 応募が少ない状況の中で、 日本は 少子化の道をたどり 2020年上期においては 出生数が40万人を切るというショッキングな出来事が起きました 。
今後その状況が改善されていく見通しというのはありません。では、どうすればよいでしょうか ？
採用母集団の数を増やして行くと同時に、 少しでも 貴社の門を叩いていただいた学生たちが 、
「貴社で働きたいと思ってもらう」またその中で 「できるだけ良い学生を見つける」 、その工夫や仕掛けが最も肝心なポイントになります 。
そのポイントの一つとして、｢印象評価面接」があります。
多くの企業の面接は「印象評価面接」にとどまっているケースが多いようです。
分かり易く言えば
「元気がよさそう」→営業向き（うちの新卒は営業配属だからいいかな？）。
「大人しいが几帳面」→経理（うちの新卒は営業配属だからだめかな？）。
のように、学生の受け答えや表情などから、「なんとなく」この子はうちの会社で働けそうだ、とか、逆に合わないなとか、「印象」で判断してないでしょうか？
私はある公共機関において 6年間にわたりのべ6000人の学生の就労支援をやってまいりました 。
その経験を活かして 「優良中小企業がどうすれば良い学生を取ることができるか」に関して、このサイトや投稿記事でご紹介して参りたいと思っています 。
30分程度の面接で人を見抜くのは至難の業です。身も蓋もないことを言わせていただくと、神様でしかできない技です(当然、私も無理です）。
しかし限られたリソースの中で、経営計画に則った採用を続けることはとても大事なことです。そして、「ちゃんとした学生」「伸びしろのある学生」が成長してゆくことで、貴社の成長をともなってゆくと私は考えます。
従業員が100名から200名前後までの中小企業の場合 、採用担当者もしくは採用業務に割ける人員というのは限られてくると思います。
その中で採用活動ほぼ一年を通して実施して行くということはかなり大変だということは充分理解しています。いかに 手間を省き、かつその中で 学生から好感をもって受け止められるような採用活動をどのようにしてやっていけばよいでしょうか？
具体的な考え方や手法について簡単に以下5点ご説明します。
5，「印象評価」だけで終わらせないための「カウンセリング型/コンピテンシー面談について